【派遣法の基本】派遣先事業所単位の期間制限とは？3年ルールをわかりやすく解説

2020年5月2日 2025年11月2日 jinzaihaken

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派遣労働者を受け入れる企業（派遣先）が必ず知っておくべきルールの一つに、派遣先事業所単位の期間制限があります。

今回は、この期間制限について、その趣旨から具体的なルール、注意点までわかりやすく解説します。

派遣労働者の受け入れは原則として3年が上限

派遣先の同一事業所において、派遣労働者を受け入れることができる期間は、原則として3年が上限とされています。

なぜ3年の期間制限があるのか？

この期間制限が設けられている理由を理解することが重要です。

派遣労働の位置づけ

派遣労働は、その性質上、雇用の安定やキャリア形成が図られにくい面があります。

そのため、労働者派遣法では、派遣労働を臨時的・一時的な働き方と位置づけています。

期間制限の目的

この原則のもと、期間制限には以下の2つの目的があります。

1. 派遣労働者の望まない固定化の防止

派遣労働者が、本人の意思に反して、長期間派遣労働に固定されてしまうことを防ぐためです。

2. 正社員と派遣労働者との代替の防止

派遣先の正社員のテリトリーが、派遣労働者によって置き換えられることを防止するためです。

正社員侵害のリスク

もし派遣期間を長く認めてしまうと、どのような問題が起こるでしょうか？

派遣労働者を採用する方が、派遣先企業にとっては以下のようなメリットがあります。

人件費の軽減を図ることができる
雇用の調整も比較的しやすい
労務リスクを回避できる

その結果、正社員の職域が侵害されていく恐れがあるのです。

これを防ぐために、期間制限が設けられています。

期間制限の基本ルール

原則：3年が上限

派遣先の同一事業所に対し、有期雇用の派遣労働者を派遣できるのは原則3年までです。

例外：意見聴取による延長が可能

ただし、以下の手続きを行えば、期間を延長することが可能です。

延長の要件：

派遣先にもともと雇用されている労働者の過半数で組織される労働組合、または過半数代表者の意見聴取を行うこと

この手続きを経れば、さらに3年間延長することができます（延長は3年ごとに繰り返し可能）。

「事業所」の定義とは？

ここで重要なのが、「事業所」とは何を指すのかという点です。

事業所の概念

「事業所」とは、雇用保険法等関係法令における概念と同じものとされています。

小規模な組織の取り扱い

出張所など規模が小さく、一つの事業所という程度の独立性がないものについては、上位の組織と包括して一つの事業所として取り扱うことになっています。

具体例

本社：東京（A事業所）
小規模な出張所：横浜（独立性なし） → この場合、横浜の出張所は本社の東京事業所と一体として扱われる
本社：東京（A事業所）
独立した支店：大阪（B事業所） → この場合、東京と大阪はそれぞれ別の事業所として扱われる

3年の起算日に関する重要なポイント

派遣労働者が交代しても起算日は変わらない

3年という期間について、以下の点に注意が必要です。

3年までの間に以下のようなケースがあっても、派遣可能期間の起算日は変わりません。

派遣労働者が他の派遣労働者と交代した場合
別の派遣会社との新たな派遣契約に基づいて労働者派遣を受け入れた場合

途中から就労を始めた派遣労働者の扱い

したがって、派遣可能期間の途中から就労し始めた派遣労働者が、その事業所で就労できる期間は、原則としてその事業所単位の派遣可能期間の終了までとなります。

具体例

2022年4月1日：A社のX事業所で派遣受け入れ開始（派遣労働者：Bさん）
2023年4月1日：派遣労働者がBさんからCさんに交代
2025年3月31日：派遣可能期間（3年）が終了

この場合、Cさんは2023年4月1日から就労を始めましたが、就労できるのは2025年3月31日まで（約2年間）です。

起算日は最初に派遣を受け入れた2022年4月1日のままであり、Cさんが就労を始めた日に起算日がリセットされるわけではありません。

「クーリング期間」に関する注意点

期間制限を回避するための不適切な行為も禁止されています。

クーリング期間とは

派遣先事業所で3年間派遣を受け入れた後、派遣可能期間の延長手続きを回避することを目的として、労働者派遣の受け入れを一定期間中断（いわゆるクーリング期間）し、その後再び派遣の受け入れを再開するような行為のことです。

法の趣旨に反する行為

このような実質的に派遣の受け入れを継続する行為は、法の趣旨に反するものとして、指導等の対象となります。

問題となる具体例

2022年4月～2025年3月：派遣労働者を受け入れ（3年間）
2025年4月～2025年6月：派遣受け入れを一時中断（クーリング期間）
2025年7月～：意見聴取なしで再び派遣受け入れ開始

このような形で、意見聴取を回避しながら実質的に派遣を継続することは認められません。

まとめ

派遣先事業所単位の期間制限は、派遣労働者の保護と正社員の雇用維持という重要な目的を持ったルールです。

押さえておくべきポイント

✓ 同一事業所での派遣受け入れは原則3年が上限
✓ 意見聴取を行えば延長可能
✓ 派遣労働者が交代しても起算日は変わらない
✓ 派遣会社が変わっても起算日は変わらない
✓ クーリング期間を設けて期間制限を回避する行為はダメ

派遣先企業が注意すべきこと

派遣労働者を受け入れる企業は、以下の点に注意して適切に管理しましょう。

派遣受け入れ開始日を正確に記録する
派遣可能期間の終了日を把握しておく
延長が必要な場合は、期間終了前に意見聴取を行う
派遣労働者や派遣会社が変わっても、起算日は変わらないことを理解する
不適切なクーリング期間の設定は行わない

適切なルール運用により、派遣労働者と派遣先企業の双方にとって健全な労働環境を実現しましょう。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。実際の運用にあたっては、最新の法令を確認し、必要に応じて専門家にご相談ください。

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投稿者プロフィール

jinzaihaken: 労働者派遣事業許可に必要な監査や合意された手続に精通し、数多くの企業をサポートしてきました。日々の業務では「クライアントファースト」を何よりも大切にし、丁寧で誠実な対応を心がけています。監査や手続を受けなくても財産的基礎の要件をクリアできる場合には、そちらを優先してご提案するなど、常にお客様の利益を第一に考える良心的な姿勢が信条です。お困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。