テクノプロに見る、配属を「気合い」から「情報設計」に変える発想

人材派遣や技術者派遣の世界では、単価が上がらない理由を探し始めると、だいたい景気か顧客か営業力の話になります。もちろん、その三つは大事です。大事なのですが、そこだけ見ていると、「誰をどこに配属するか」という、いちばん泥くさくて、いちばん利益に効く論点を見落としがちです。テクノプロ・ホールディングスの2025年6月期有価証券報告書を読むと、同社はこの点をかなり正面から扱っています。しかも面白いのは、単にマッチング精度を上げるという話ではなく、AIマッチングによる適正な技術者配属を、契約単価向上と結びつけて書いていることです。派遣業の現場で「適正配属」と聞くと、きれいな言葉だな、で終わりがちですが、同社はそこに単価という生々しい数字をちゃんとぶら下げています。たいへん結構です。経営は、きれいな言葉だけでは回りません。

有価証券報告書16ページでは、「④ IT技術の活用とプラットフォーム化」の中で、技術者派遣業務には、採用母集団の形成、スクリーニングと採用、配属、リテンション、研修、育成・要員計画といったコアプロセスが存在し、各プロセスにおける技術者情報を可視化し、一気通貫で活用する仕組みを推進していると記載しています。そのうえで、技術者情報の収集、蓄積、分析をデータサイエンスやAIも活用しつつ充実させることで、採用効率の向上、効果的な人材育成、AIマッチングによる適正な技術者配属、契約単価向上等、コアプロセスを強化するための打ち手を導入するとしています。ここは非常に重要です。AIマッチングは単独で魔法の杖のように出てくるのではなく、採用、育成、配属、定着の一連の情報がつながっていることを前提に置かれています。言い換えれば、AIの前にまず情報設計があるわけです。ここを飛ばして「うちもAIでマッチングを」と言い出すと、だいたいExcelの列名が増えるだけで終わります。

この記載を読むと、同社が見ているのは「人を早く埋める」ことではなく、「適正に配属することで単価を上げる」ことだと分かります。派遣会社にとって配属は売上計上の起点ですが、同時に単価形成の起点でもあります。スキルに対して安い案件に置けば、稼働していても単価は伸びません。逆に、今の能力と少し先の成長可能性まで見て案件を当てれば、配属そのものが単価改善策になります。有価証券報告書が「AIマッチングによる適正な技術者配属（契約単価向上）」と括弧書きまで付けているのは、その因果をかなり意識しているからでしょう。派遣業界では、単価向上というと価格交渉の武勇伝に寄りがちですが、実際には、どの人をどの案件に乗せるかという配置のほうが、静かに、しかし執拗に効いてきます。営業の熱意だけで単価が上がるなら、みんな苦労していません。

もっとも、テクノプロの有価証券報告書は、AIだけを単価向上の原動力とは書いていません。そこは地に足がついています。16ページでは、ソリューション事業の拡大や教育研修の充実等を通じて技術者の付加価値を高めることに加え、戦略的シフトアップを進め、契約単価の上昇に取り組んでいると記載しています。ここでいう戦略的シフトアップとは、技術者を同一案件に長期間固定させず、スキル向上に応じた適正価格水準の案件への配属を進めることです。つまり、AIマッチングは単価向上策のすべてではなく、教育、ソリューション化、シフトアップと並ぶ打ち手の一つです。この整理は大事です。AIだけですべて解決する、みたいな話になると、だいたい現場は疲弊しますし、経営陣も途中で機嫌が悪くなります。テクノプロの記載は、そういう夢見がちな話ではなく、単価向上を配属戦略の中に置いている点で、むしろ堅実です。

31ページでは、その単価向上策がもう少し具体的に書かれています。そこでは、既存顧客と価格交渉を行うチャージアップだけでなく、異なる顧客に配属することで単価を上げるシフトアップも積極的に行っていると記載されています。そして、一人ひとりの単価上昇は、トップライン成長への貢献とともに、技術者の処遇改善やモチベーション向上、また退職抑制の観点からも極めて重要であるとしています。ここは、監査や管理の仕事をしている立場から見ても、とても筋がいい。単価向上を売上だけの話にしていないからです。単価が上がれば会社がうれしい、で終わると、現場ではそのうち反発が出ます。けれども、処遇改善、モチベーション、退職抑制までつなげて考えるなら、配属の質を上げることは、人件費の最適化と人材定着の両方に効く経営施策になります。要するに、いい配属は営業施策であると同時に、人事施策でもあるわけです。地味ですが、ここを分けて考えるとだいたいうまくいきません。

数値面でも、有価証券報告書はこの方向性を裏づける材料を出しています。24ページおよび31ページでは、2025年6月期の月次平均売上単価が702千円であることが示され、31ページでは前期比24千円増とされています。また、24ページでは2026年6月期の目標として725千円も掲げています。さらに31ページでは、平均稼働率94.7％、国内在籍技術者数28,100人と記載されています。つまり、かなり大きな在籍規模を抱えながら、高い稼働率を維持しつつ、単価も引き上げているわけです。もちろん、有価証券報告書は「AIマッチングだけで702千円になりました」とまでは書いていません。そこを盛ってしまうと、さすがに記事が先走ります。事実として言えるのは、同社がAIマッチングを契約単価向上に資する打ち手として位置づけており、実際の単価指標として702千円を開示していることです。この距離感を守るのが、こういう記事では大事です。話を盛ると一瞬気持ちいいのですが、あとでだいたい自分が困ります。

では、なぜAIマッチングが単価向上に結びつきうるのか。有価証券報告書全体を通して読むと、その前提にはスキル情報の蓄積と可視化があります。22ページでは、技術者の市場価値向上という観点から、技術スキルを可視化し、ギャップ分析を行い、リスキリングを進めて効果測定するタレントマネジメントの仕組みを、同社グループのコアコンピタンスの一つとしていると記載しています。つまり、誰が何をどこまでできるか、何が足りないか、どの研修を受け、どの領域へ伸ばしていくかが見えているからこそ、適正配属が意味を持つわけです。スキル情報が曖昧なままでは、AIに何を学ばせても、出てくるのは「それっぽい推薦」にすぎません。人材会社のAI活用で本当に効くのは、アルゴリズムの華やかさより、入力する情報の整備です。なんとも夢のない話ですが、実務はだいたいそういうところで決まります。

さらに、同社は配属を単価だけで見ていません。8ページでは、技術者の多くは正社員であり、キャリア形成を支援しつつ顧客へ配属することで、顧客ニーズに安定的に応え、事業規模を活かしながら高稼働率を維持していると記載しています。ここから読むべきなのは、適正配属とは、単価の高い案件に無理やり押し込むことではない、という点です。本人のキャリア形成を支援しながら配属する。その延長線上に高稼働率もあり、単価向上もある。派遣会社の現場では、ときどき「高単価案件に入れれば勝ち」という乱暴な話になりがちですが、そういう配属は定着で崩れることがあります。有価証券報告書31ページでは、AIエンジン搭載の退職予測システムによる退職リスクの高い技術者の早期特定や、面談専任者による希望や不満の早期ヒアリングも記載されています。つまり同社は、適正配属を、単価、キャリア、定着まで含めた全体最適の中で考えているように見えます。そこはなかなか手堅い。単価だけ追って人が辞めると、結局高くつきますからね。

また、AIマッチングの前提として、育成の量も一定程度開示されています。24ページの人的資本KPIでは、研修受講者数30.1万人、受講時間88万時間、ソリューション事業稼働技術者数5,423人、従業員満足度指数は技術職84.9％、管理職86.5％、正社員技術者退職率9.8％といった数値が示されています。これらは一見ばらばらの数字に見えますが、実はかなりつながっています。研修があるからスキルが伸びる。スキルが見えるから配属精度が上がる。配属精度が上がるから単価が上がる。単価が上がるから処遇改善やモチベーション向上が期待できる。結果として定着にも効く。もちろん、現実はこんなに一直線ではありませんし、途中でいろいろ転びます。ただ、同社の開示は、この流れを少なくとも経営としては意識していることを示しています。人材会社の経営は、採用、教育、配属、単価、定着を別部署の別問題にした瞬間に、だいたい複雑になります。

では、中小零細の派遣会社は何を参考にすべきか。ここで「うちもAIマッチングを導入しよう」と言ってしまうのは、少々気が早いかもしれません。いや、夢があるのはいいことです。ただ、先にやるべきことがあります。技術者ごとの経験工程、保有スキル、受講済み研修、希望職種、希望勤務地、単価実績、配属後評価を最低限でも一覧化することです。案件側も、必須スキル、歓迎スキル、育成余地、単価帯を明文化する。そのうえで、「なぜこの人をこの案件に入れたのか」を説明できる状態にする。これだけでも、配属はかなり変わります。AIは、その後です。情報がきれいにそろっていない会社がAIに飛びつくと、だいたい「賢そうな画面」ができて終わります。画面は賢そうでも、単価は上がらない。悲しい話ですが、珍しくありません。

要するに、テクノプロの有価証券報告書から読み取れるのは、AIマッチングの本質は「AIを使うこと」ではなく、「技術者情報を可視化し、一気通貫で活用し、適正配属を通じて契約単価を上げる経営を設計すること」にある、という点です。AIマッチングは華やかな言葉ですが、実態はかなり地味です。採用、育成、スキル可視化、配属、単価、定着をつなぐ作業の上にしか乗りません。ただ、その地味な土台がある会社にとっては、配属は単なる埋め草ではなく、利益率改善と人材価値向上を同時に進める武器になります。派遣会社の経営において、単価向上は交渉力だけで決まるわけではない。誰をどこに、どんな根拠で、どんな将来像を見据えて配属するかで決まる。その当たり前を、テクノプロの有価証券報告書はかなり丁寧に示しています。派手さはほどほどですが、現場ではこういう話のほうが効くんですよね。

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jinzaihaken

労働者派遣事業許可に必要な監査や合意された手続に精通し、数多くの企業をサポートしてきました。日々の業務では「クライアントファースト」を何よりも大切にし、丁寧で誠実な対応を心がけています。監査や手続を受けなくても財産的基礎の要件をクリアできる場合には、そちらを優先してご提案するなど、常にお客様の利益を第一に考える良心的な姿勢が信条です。お困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。

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