鶴光太郎教授の研究から読み解く労働者派遣事業の未来

2023年6月27日 2025年11月27日 jinzaihaken

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労働者派遣事業の経営環境は、規制強化と人材確保競争の激化により、かつてない変革の時を迎えています。派遣事業許可申請における財務健全性の審査はますます厳格化しており、事業継続のためには単なる法令遵守を超えた経営戦略の構築が求められています。本コラムでは、労働経済学の第一人者である鶴光太郎教授（元慶應義塾大学大学院商学研究科教授、現大妻女子大学データサイエンス学部教授、経済産業研究所プログラムディレクター）の実証研究に基づき、派遣事業経営者が直面する課題と今後の方向性を考察します。

鶴光太郎教授の研究が明らかにした派遣労働の実態

鶴教授らが2009年から2010年にかけて実施した大規模調査「派遣労働者の生活と求職行動に関するアンケート調査」（経済産業研究所、以下「RIETI調査」）は、約2,000名の非正規労働者を追跡し、派遣労働者の実態を包括的に分析した画期的な研究です。この調査結果は、派遣事業経営における重要な示唆を含んでいます。

派遣労働者の多様性と非自発的就業の問題

RIETI調査によれば、派遣労働者は決して一枚岩ではありません。製造業派遣労働者は未婚・単身の男性が多く家計支持者としての側面が強い一方、日雇い派遣労働者は親と同居し、自分の都合に合わせた働き方を重視する傾向があります。

特に注目すべきは、製造業派遣や登録型派遣、契約社員の約5割が「正社員として働けないから」という非自発的な理由で派遣就業を選択している点です。これは、パート・アルバイトが「自分の都合の良い時間で働きたい」という自発的理由（約6割）で働いているのと対照的です。

処遇と満足度の深刻なギャップ

労働条件面では、製造業派遣や契約社員は月収18～19万円と比較的高く、週約40時間と労働時間も長いのに対し、日雇い派遣は月収9～12万円、月12～14日程度の労働日数にとどまります。

しかし深刻なのは満足度の低さです。派遣労働者は賃金の低さや雇用の不安定性に対する不満が強く、全般的な幸福度もパート・アルバイト労働者と比較して有意に低い結果となっています。特に製造業派遣と日雇い派遣では雇用不安定への不満が顕著でした。

派遣は正社員への「踏み石」となっていない

鶴教授らの別の論文「派遣労働は正社員への踏み石か、それとも不安定雇用への入り口か」（2011年、経済産業研究所ディスカッションペーパー）では、平均処置効果推定という統計手法を用いて派遣労働の効果を分析しています。

この研究の重要な発見は以下の2点です。

派遣労働者はパート・アルバイトよりも正社員になりにくい：1か月以上の派遣労働者がその後正社員に転換する確率は、同様の属性を持つパート・アルバイト労働者と比較して有意に低い結果となりました。
派遣労働は失業状態よりも短期的には金銭面で有利：1年後までの賃金水準は派遣労働者の方が失業者よりも有意に高く、少なくとも短期的には「貧困対策」として機能していることが示されました。

これらの結果から、派遣労働は金銭的な緊急避難先としては機能するものの、正社員就業を希望する労働者にとっての「踏み石」としては十分に機能していないことが実証されました。

有期雇用改革の方向性と派遣事業経営への示唆

鶴教授は「非正規雇用問題解決のための鳥瞰図－有期雇用改革に向けて－」（2011年、経済産業研究所ディスカッションペーパー）において、非正規雇用問題の本質は派遣という「業態」ではなく「有期雇用」そのものにあると指摘しています。

有期雇用が企業生産性に与える影響

同論文では、有期雇用の過度な活用が企業の生産性に与える負の影響について、以下のメカニズムを示しています。

人的資本蓄積の停滞：短期契約では企業も労働者も技能訓練への投資インセンティブが働きにくい
労働者のモチベーション低下：雇用不安定と処遇格差が労働意欲を減退させる
企業業績への悪影響：短期的なコスト削減効果を上回る長期的な生産性低下リスク

つまり、派遣事業者が派遣先企業に対して単なる「コスト削減手段」として派遣労働を提案するだけでは、中長期的には派遣先企業の利益を損ね、ひいては派遣需要の縮小につながる可能性があります。

具体的な改革の方向性

鶴教授は有期雇用改革の理念として、以下の4点を提示しています。

日本型アレンジの重視：海外制度の盲目的な移入ではなく、日本の雇用慣行に適合した改革
有期雇用自体の罪悪視からの脱却：有期雇用そのものを否定するのではなく、適正な活用を促進
信頼関係の再構築：企業と有期労働者の相互信頼を基盤とした関係構築
処遇規制の重視：雇用規制よりも処遇の公平性を重視した制度設計

派遣事業経営者が今すぐ取り組むべき実務対応

以上の研究成果を踏まえ、派遣事業経営者は以下の具体的な対応を検討すべきです。

1. 契約時点での透明性確保

雇止めに関する予測可能性を高めるため、契約締結時に以下のコース分けを明示することが推奨されます。

更新の可能性のある有期雇用契約
更新可能だが回数・期間に上限のある契約
更新の可能性が最初からない契約

これにより労使間の認識ギャップを低減し、トラブル防止とともに派遣労働者の信頼獲得につながります。

2. 均衡処遇と補償制度の導入

同一労働同一賃金の法制化に先駆け、勤続期間や貢献度を考慮した「期間比例の原則」に基づく処遇体系を構築すべきです。また、契約終了時の手当支給や、長期就業者への待遇改善など、雇用不安定に対する補償制度の導入も検討に値します。

3. キャリアパス設計と教育訓練機会の提供

派遣労働を「踏み石」として機能させるため、派遣労働者に対する計画的な教育訓練機会の提供と、正社員転換や無期雇用への移行を視野に入れたキャリアパス設計が不可欠です。これは単なる社会的責任ではなく、優秀な人材の確保・定着という経営戦略上の要請でもあります。

4. 派遣先企業との戦略的パートナーシップ

派遣先企業に対して、短期的なコスト削減のみを訴求するのではなく、適正な派遣労働者活用による中長期的な生産性向上を提案する「戦略的パートナー」としてのポジション確立が求められます。

今後の事業環境展望

政府の「新成長戦略」では、2013年度までに「パート、有期労働者、派遣労働者の均衡待遇の確保と正社員転換の推進」が目標として掲げられました。これは規制強化ではなく、労働市場全体の質的向上を目指す方向性です。

派遣事業経営者にとって重要なのは、こうした政策動向を「規制強化」として受動的に受け止めるのではなく、持続可能な事業モデル構築の好機と捉えることです。

結語

鶴光太郎教授の一連の研究は、派遣労働者の実態と課題を実証的に明らかにし、派遣事業のあり方に重要な示唆を与えています。派遣事業が社会から真に必要とされる存在であり続けるためには、労働者の満足度向上、キャリア形成支援、公正な処遇の実現が不可欠です。

当事務所では、労働者派遣事業許可申請の財務監査のみならず、こうした研究成果に基づいた経営改善支援もご提供しています。持続可能な派遣事業経営の実現に向け、ぜひご相談ください。

参考文献

大竹文雄・奥平寛子・久米功一・鶴光太郎（2011）「派遣労働者の生活と就業－RIETIアンケート調査から」経済産業研究所ディスカッションペーパー11-J-050 https://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/11j050.pdf
鶴光太郎（2011）「非正規雇用問題解決のための鳥瞰図－有期雇用改革に向けて－」経済産業研究所ディスカッションペーパー11-J-049 https://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/11j049.pdf
奥平寛子・大竹文雄・久米功一・鶴光太郎（2011）「派遣労働は正社員への踏み石か、それとも不安定雇用への入り口か」経済産業研究所ディスカッションペーパー11-J-055 http://www.rieti.go.jp/jp/publications/dp/11j055.pdf

公認会計士による労働者派遣事業許可申請支援サービスの一環として作成されました。月次決算書の監査、経営改善支援については、お気軽にお問い合わせください。

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投稿者プロフィール

jinzaihaken: 労働者派遣事業許可に必要な監査や合意された手続に精通し、数多くの企業をサポートしてきました。日々の業務では「クライアントファースト」を何よりも大切にし、丁寧で誠実な対応を心がけています。監査や手続を受けなくても財産的基礎の要件をクリアできる場合には、そちらを優先してご提案するなど、常にお客様の利益を第一に考える良心的な姿勢が信条です。お困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。