女性派遣スタッフのキャリア支援戦略：ロールモデル理論が示す定着率向上の鍵

2024年12月1日 2025年11月18日 jinzaihaken

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労働者派遣事業において、女性スタッフは極めて重要な人材資源です。特に医療・福祉、事務職、サービス業などの分野では、派遣スタッフの大半を女性が占めています。しかし、多くの派遣会社が女性スタッフの定着率向上やキャリア形成支援に課題を抱えているのが現状です。

愛知大学経済学部の杉浦裕晃教授と榁田智子氏（当時愛知大学）は、共同研究「女性管理職育成・登用に関する施策のための予備的考察：働く女性のロールモデル提示の重要性」（愛知大学経済論集第194号、2014年）において、女性のキャリア形成におけるロールモデルの重要性を実証的に分析しています。

本記事では、この研究成果を労働者派遣事業の実務に応用し、女性派遣スタッフの定着率向上とキャリア支援を実現する具体的な戦略を解説します。

ロールモデルとは何か

ロールモデルとは、自分のキャリアや生き方の模範となる人物のことを指します。特に女性労働者にとって、同じ女性として先行してキャリアを築いた人の存在は、自身の将来像を描く上で極めて重要な役割を果たします。

杉浦教授らの研究が示すように、ロールモデルの提示は単なる「お手本を見せる」ことではありません。それは、女性が直面する様々な課題をどのように乗り越えてきたのか、仕事と家庭をどのように両立させてきたのか、キャリアアップのためにどのような選択をしてきたのかといった具体的なプロセスを共有することなのです。

「男性並みに働くロールモデル」の問題点

杉浦教授らの研究で特に注目すべき指摘は、現状の女性管理職が「男性並みに働くロールモデル」として認知されてしまっている問題です。

研究によれば、上位の職位に達する女性は確かに有能であり、給与面でも男性と遜色がありません。しかし、これは女性が男性と同じ働き方（長時間労働、転勤への対応、育児・家事の犠牲など）をしなければ管理職になれないという認識を生むことにつながります。

この「男性並みに働くロールモデル」は、多くの女性労働者にとって現実的な目標とはなりません。なぜなら、多くの女性は仕事と家庭の両立を希望しており、男性と全く同じ働き方をすることは望んでいないか、あるいは現実的に不可能だからです。

労働者派遣事業における問題の顕在化

この問題は、労働者派遣事業において特に深刻な形で現れます。

キャリアパスが見えない不安

派遣スタッフとして働く女性の多くは、「このまま派遣を続けていて、将来はどうなるのだろうか」という不安を抱えています。目の前に参考にできる先輩女性スタッフがいない、あるいはいたとしてもその人が「特別に優秀で、自分には真似できない」と感じてしまうことで、キャリア展望が描けなくなります。

短期離職の連鎖

キャリアパスが見えない不安は、派遣スタッフの短期離職につながります。ある調査によれば、派遣スタッフの就業開始から3ヶ月後の定着率は約70%で、3ヶ月で3割が離職しているという報告もあります。この高い離職率は、派遣会社にとって大きなコスト負担となります。

優秀な人材の流出

キャリア形成の展望が見えないことで、能力の高い女性スタッフほど、より明確なキャリアパスを提示する正社員の仕事や他社に転職してしまいます。これは派遣会社にとって、最も避けたい事態です。

多様なロールモデルの提示が鍵

杉浦教授らの研究が示唆する解決策は、「多様なロールモデル」を提示することです。男性並みに働いてキャリアアップした女性だけでなく、様々な働き方とキャリアパスを実現している女性の事例を示すことが重要です。

派遣会社が提示すべき多様なロールモデル

労働者派遣事業者は、以下のような多様なロールモデルを意識的に提示することが効果的です。

まず、ワークライフバランス重視型のロールモデルがあります。時短勤務や週4日勤務など、柔軟な働き方をしながらも専門性を高め、派遣先から高く評価されているスタッフの事例を紹介します。子育てや介護と両立しながら、長期的に安定して働いている女性の具体的な働き方を共有することが重要です。

次に、専門性追求型のロールモデルです。特定の分野（医療事務、経理、ITなど）で高度な専門スキルを身につけ、時給アップや好条件の派遣先を選べるようになった事例を示します。資格取得やスキルアップの具体的なプロセスを共有することで、キャリアアップの道筋を明確にします。

さらに、キャリアチェンジ成功型のロールモデルも効果的です。派遣スタッフとして経験を積んだ後、派遣先企業に正社員として採用された事例や、派遣会社の正社員（コーディネーター、営業など）に転換した事例を紹介します。派遣を「キャリアの入り口」として位置づけ、その先の可能性を示すことが重要です。

マルチキャリア型のロールモデルも有用です。複数の派遣先で異なる業務を経験することで、幅広いスキルセットを獲得し、市場価値を高めた事例を共有します。派遣ならではの強み（多様な経験を積める）を活かしたキャリア形成を示します。

医療・福祉分野における実践戦略

医療・福祉分野は女性派遣スタッフが特に多い領域です。この分野でのロールモデル提示の具体的な戦略を考えてみましょう。

段階的キャリアラダーの明示

医療事務や介護職では、明確なキャリアラダー（キャリアの階段）を示すことが効果的です。

第1段階として未経験からスタートし、基礎的な業務を習得します。医療事務であれば受付業務、会計業務の基本を学びます。介護職であれば介護職員初任者研修を取得し、基本的な介護業務を担当します。

第2段階では専門スキルを身につけます。医療事務であればレセプト業務、診療報酬請求の知識を習得します。介護職であれば実務者研修を取得し、より高度な介護技術を習得します。

第3段階でリーダー的役割を担います。新人スタッフの指導、業務改善の提案など、単なる実務者を超えた役割を果たします。派遣先からの信頼が厚く、時給アップや契約更新の優先権が得られます。

第4段階では専門職・管理職へステップアップします。派遣先の正社員として採用される、派遣会社の正社員（医療専門コーディネーター、介護専門営業など）になる、あるいは独立して資格を活かした事業を始めるなどの選択肢があります。

実在する女性スタッフの事例紹介

架空の理想像ではなく、実際に自社で働いている女性スタッフの具体的な事例を紹介することが重要です。

Aさん（35歳）の事例を見てみましょう。子育てと両立しながら医療事務のスキルを高め、現在は大学病院で診療報酬請求業務を担当しています。週4日勤務で子供の学校行事にも参加でき、時給は1800円まで上昇しました。医療事務の上級資格を取得し、現在は新人スタッフの指導も担当しています。

Bさん（28歳）は未経験から介護職に挑戦し、3年で介護福祉士資格を取得しました。現在は特別養護老人ホームでフルタイム勤務し、正社員登用の話も来ています。将来はケアマネジャーの資格取得を目指しており、派遣会社の資格取得支援制度を活用しています。

Cさん（42歳）は医療事務として10年以上のキャリアを持ち、現在は複数の診療科を担当できるマルチスキル人材として活躍しています。派遣先を変えながらも、専門性の高さから常に高時給での就業を実現しており、年収は450万円を超えています。

事務職分野における実践戦略

一般事務や営業事務などの分野でも、効果的なロールモデル提示が可能です。

スキルマップの可視化

事務職では、どのようなスキルを習得すれば時給が上がるのか、どのようなキャリアパスがあるのかを明確に示すことが重要です。

基本スキルレベルでは、Word・Excelの基本操作、ビジネスマナー、電話応対などを習得し、時給1400〜1600円程度からスタートします。

中級スキルレベルでは、Excel関数・マクロ、PowerPoint資料作成、英語での電話・メール対応などを身につけ、時給1600〜1800円程度に昇給します。

上級スキルレベルでは、経理知識（簿記2級以上）、プロジェクト管理、業務改善提案などができるようになり、時給1800〜2200円程度が期待できます。

専門スキルレベルに達すると、英語での商談サポート、専門ソフトウェアの操作（CAD、会計ソフトなど）、マネジメント業務の補佐などを担当し、時給2200円以上も可能になります。

「派遣から正社員」転換事例の共有

事務職では、派遣スタッフから派遣先企業の正社員になる事例が比較的多くあります。これらの成功事例を積極的に共有することで、派遣スタッフに明確な目標を提示できます。

成功事例の要素としては、派遣先での評価を高めるポイント（業務の正確性、積極的な提案、良好なコミュニケーション）、正社員登用のタイミング（多くは1〜3年程度の派遣期間後）、登用後のキャリアパス（一般社員から主任、係長へ）などがあります。

ロールモデル提示の具体的な手法

研究成果を実務に活かすため、派遣会社が実践できる具体的な手法を紹介します。

キャリアインタビュー動画の制作

実際に活躍している女性派遣スタッフへのインタビュー動画を制作し、登録時や定期面談時に視聴してもらいます。動画では、現在の仕事内容、キャリアアップのプロセス、仕事と家庭の両立方法、今後の目標などを具体的に語ってもらいます。

複数の働き方パターンを紹介することで、視聴者が「自分に近い」ロールモデルを見つけられるようにすることが重要です。

アルムナイネットワークの活用

前回の記事で紹介したアルムナイ制度を、ロールモデル提示と組み合わせることも効果的です。

一度退職した後、別の経験を積んで復帰した女性スタッフの事例は、「派遣は一生の仕事ではない」という不安を和らげ、「必要に応じて戻ってこられる」という安心感を提供します。

メンター制度の導入

新人女性スタッフに対して、少し先を行く先輩女性スタッフをメンターとして配置します。メンターは業務指導だけでなく、キャリア相談、悩み相談の相手となります。

重要なのは、メンターを「遠い存在」ではなく、「手の届く先輩」として設定することです。10年以上のベテランよりも、2〜3年先を行く先輩の方が、新人にとっては参考にしやすいロールモデルとなります。

キャリアパス面談の定期実施

派遣スタッフとの定期面談において、キャリアパスについて必ず話し合う時間を設けます。

面談では、現在の満足度確認、今後の希望（働き方、スキルアップ、収入など）、具体的なキャリアプランの作成、そのために必要な研修やサポートの提示などを行います。

ロールモデル事例を参照しながら、「Aさんのような働き方に興味はありますか」「Bさんのようなキャリアアップを目指しますか」といった具体的な会話をすることで、漠然とした不安を具体的な目標に変換できます。

ロールモデル戦略がもたらす効果

杉浦教授らの研究成果に基づくロールモデル戦略を実施することで、以下のような効果が期待できます。

定着率の向上

明確なキャリアパスとロールモデルが示されることで、派遣スタッフの「将来への不安」が軽減されます。ある派遣会社の事例では、キャリアパス面談とロールモデル提示を強化した結果、3ヶ月後の定着率が70%から85%に向上したという報告があります。

スキルアップ意欲の向上

具体的な目標となる先輩スタッフの存在は、自発的なスキルアップ意欲を刺激します。「あの人のようになりたい」という動機は、会社からの一方的な研修要請よりも強力です。

研修受講率や資格取得率が向上し、結果として派遣会社全体のスタッフレベルが底上げされます。

紹介・推薦の増加

満足度の高い女性スタッフは、友人や知人に自社を紹介してくれる可能性が高まります。「この会社は女性のキャリアを真剣に考えてくれる」という評判は、優秀な人材の獲得につながります。

派遣先企業からの信頼向上

キャリア意識の高いスタッフを継続的に派遣できることは、派遣先企業からの信頼を高めます。「あの派遣会社のスタッフは質が高い」という評価は、新規顧客の獲得や既存顧客の契約拡大につながります。

労働者派遣事業許可申請と財務基盤

女性スタッフのキャリア支援体制を充実させるためには、研修プログラムの開発、メンター制度の運営、キャリアコーディネーターの配置など、一定の投資が必要です。これらの取り組みを持続的に実施するには、安定した経営基盤が不可欠です。

労働者派遣事業の許可申請には、一定の財産的基礎が求められます。月次決算書に基づき財産的基礎の要件をクリアして許可申請を行う場合、公認会計士または監査法人による監査証明が必要となります。

当事務所では、労働者派遣事業・職業紹介事業の許可申請に関する監査証明業務を取り扱っています。資産要件を満たした中間決算書・月次決算書について、正確な監査を実施し、スムーズな許可取得をサポートします。

杉浦裕晃教授の研究業績が示すように、女性労働者のキャリア形成におけるロールモデルの重要性は、学術的にも実証されています。多様なロールモデルを提示し、女性スタッフ一人ひとりに合ったキャリア支援を行うことが、派遣事業の持続的成長につながります。

労働者派遣事業の監査証明、女性スタッフのキャリア支援戦略に関するご相談は、人材業界と労働経済学の知見を持つ当事務所までお気軽にお問い合わせください。貴社の事業発展を、学術研究に裏打ちされた実践的なアドバイスとともにサポートいたします。

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投稿者プロフィール

jinzaihaken: 労働者派遣事業許可に必要な監査や合意された手続に精通し、数多くの企業をサポートしてきました。日々の業務では「クライアントファースト」を何よりも大切にし、丁寧で誠実な対応を心がけています。監査や手続を受けなくても財産的基礎の要件をクリアできる場合には、そちらを優先してご提案するなど、常にお客様の利益を第一に考える良心的な姿勢が信条です。お困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。