「ブラック企業求人キーワード」が面白過ぎた

2016年11月16日 2025年11月16日 jinzaihaken

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採用活動において、求人広告の文言選びは非常に重要です。しかし、良かれと思って使っている言葉が、実はブラック企業のイメージを与えてしまう可能性があることをご存知でしょうか。今回は、弁護士の中澤佑一先生が編著を務める『ブラック企業と呼ばせない！労務管理・風評対策Q&A』（中央経済社）から、特に興味深かった「ブラック企業求人キーワード」について紹介し、人事担当者や経営者が知っておくべきポイントを考察します。

本書との出会い：労務管理の新しい視点

『ブラック企業と呼ばせない！労務管理・風評対策Q&A』は、企業が直面する労務問題や風評リスクについて、法律の専門家である弁護士の視点から実務的なアドバイスを提供する一冊です。単なる労働法の解説書ではなく、現代の企業が抱える「ブラック企業と見られないためにはどうすればよいか」という切実な課題に、Q&A形式で答えてくれます。

おもしろかったのは、233ページに掲載されている「ブラック企業求人キーワード」のリストです。このリストを見たとき、正直なところ「え、これもダメなの？」と驚きました。なぜなら、そこに並んでいるのは、私たちが日常的に求人広告で使いがちな、ごく普通の言葉だったからです。

衝撃のリスト：ブラック企業求人キーワードとは

本書で紹介されている「ブラック企業求人キーワード」には、以下のような言葉が含まれています：

履歴書不要
未経験者歓迎
アットホームな職場
職員同士は仲が良い
プライベートも充実
海外研修
若手が活躍
20代が活躍
若手にも責任あるポジション
成長

これらのキーワードを用いて求人を出すと、求職者から「ブラック企業では？」と疑われる可能性があるというのです。

なぜこれらの言葉が警戒されるのか

一見すると、これらの言葉はポジティブで魅力的に見えます。しかし、求職者の視点から見ると、別の意味が読み取れてしまうのです：

「履歴書不要」 → 誰でもいいから雇いたい（離職率が高い？）
「未経験者歓迎」 → スキルがなくても問題ない（単純労働や過酷な環境？）
「アットホームな職場」 → プライベートと仕事の境界が曖昧（長時間労働や休日出勤？）
「若手が活躍」「20代が活躍」 → ベテランが定着しない（労働条件が悪い？）
「若手にも責任あるポジション」 → 人手不足で過度な負担（適切な教育体制がない？）
「成長」 → 自己研鑽を強要される（教育コストを個人に押し付ける？）

つまり、これらのキーワードは、過去にブラック企業が多用してきた「隠れ蓑」として機能してきたため、求職者の間で警戒シグナルとして認識されるようになったのです。

でも正直、「これらのキーワードって普通に使うよね」というのが率直な感想です。善意で「未経験者でも大丈夫ですよ」「職場の雰囲気がいいですよ」と伝えたいだけなのに、それがブラック企業のサインと受け取られてしまうなら、もう求人広告に何を書けばいいのか分からなくなってしまいます。

求人広告のジレンマ：何を書けば良いのか

この「ブラック企業求人キーワード」リストを見て、多くの人事担当者や経営者が感じるのは、深刻なジレンマです。

使えない言葉だらけの現実

実際、これらのキーワードは求人広告の定番フレーズです：

中小企業やスタートアップなら「アットホーム」は実態を表す正直な表現
人材育成に力を入れているなら「成長」は重要なアピールポイント
実力主義の環境なら「若手にも責任あるポジション」は魅力的な条件
グローバル展開しているなら「海外研修」は大きなメリット

これらを使わずに、どうやって自社の魅力を伝えればいいのでしょうか。抽象的な言葉を避けるなら、具体性が必要です。しかし、具体的に書きすぎると求人広告のスペースが足りなくなり、読みにくくなってしまいます。

本書が示唆する解決策

仲澤先生の本では、「これらのキーワードを使わないように」と単純に禁止するのではなく、「誤解を招かないように注意しましょう」という視点で書かれています。つまり、キーワードそのものが問題なのではなく、それが抽象的で具体性に欠ける場合に警戒されるということです。

例えば：

❌ 危険な表現	✅ 改善例
「アットホームな職場」	「月1回の全社ミーティングで意見交換、年2回の懇親会を実施」
「若手が活躍」	「入社3年目で主任昇格実績あり、20代の管理職比率30%」
「成長できる環境」	「年間研修予算1人あたり10万円、外部セミナー参加支援制度あり」
「プライベートも充実」	「平均残業時間15時間/月、有給取得率85%、完全週休2日制」

このように、抽象的な言葉を具体的な事実や数字で裏付けることで、求職者の信頼を得ることができるのではないかしら？

企業側が心がけるべきこと

本書を読んで学んだのは、「ブラック企業と呼ばれないためには、言葉遣いだけでなく、実態の整備が重要」ということです。

1. 透明性を高める

求人広告では、以下のような具体的な情報を開示することが信頼につながります

平均残業時間
有給取得率
離職率
給与のモデルケース
昇給・昇格の基準

2. 実態と広告のギャップをなくす

どんなに魅力的な言葉を並べても、入社後に「話が違う」となれば、すぐに悪評が広まる時代です。SNSやクチコミサイトの影響力は絶大であり、一度ブラック企業のレッテルを貼られると、払拭するのは容易ではありません。

3. 労務管理の基本を徹底する

本書では、風評対策の根本は適切な労務管理にあると強調されています。残業代の未払い、ハラスメントの放置、不当な解雇など、法令違反や不適切な労務管理があれば、どんな求人広告も意味をなしません。

実践のポイント：求人広告は「企業の顔」です。抽象的な美辞麗句よりも、具体的な事実と数字で誠実さを示すことが、優秀な人材を惹きつける近道です。

まとめ：善意が誤解を招かないために

中澤佑一先生の『ブラック企業と呼ばせない！労務管理・風評対策Q&A』は、企業が直面する現代的な課題に対して、法律家の視点から実務的なアドバイスを提供してくれる貴重な一冊です。

特に「ブラック企業求人キーワード」のリストは、人事担当者や経営者にとって目から鱗の内容でした。善意で使っている言葉が、実は求職者に警戒心を抱かせているかもしれないという気づきは、採用戦略を見直す良いきっかけになります。

正直なところ、「これもダメ、あれもダメでは何も書けない！」というのが本音です。しかし、だからこそ、抽象的な言葉に頼らず、具体的な事実と数字で自社の魅力を伝える努力が必要なのだと痛感しました。

求人広告は、企業と求職者の最初の接点です。その第一印象で誤解を与えてしまっては、優秀な人材を逃してしまいます。本書の教えを活かし、誠実で透明性の高い採用活動を心がけたいものです。

書籍情報

書名：ブラック企業と呼ばせない！労務管理・風評対策Q&A
編著：中澤祐一（弁護士）
出版社：中央経済社

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投稿者プロフィール

jinzaihaken: 労働者派遣事業許可に必要な監査や合意された手続に精通し、数多くの企業をサポートしてきました。日々の業務では「クライアントファースト」を何よりも大切にし、丁寧で誠実な対応を心がけています。監査や手続を受けなくても財産的基礎の要件をクリアできる場合には、そちらを優先してご提案するなど、常にお客様の利益を第一に考える良心的な姿勢が信条です。お困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。