組織アイデンティティ理論から見る派遣事業の戦略構築：変化の時代に「らしさ」を保つ経営とは

2022年4月16日 2025年11月16日 jinzaihaken

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「うちの会社は何を大切にしているのか」「他社と何が違うのか」「この先どこに向かうのか」――これらの問いに明確に答えられる派遣事業者ほど、変化の激しい現代の人材市場で成功を収めています。

公認会計士として多くの労働者派遣事業者の監査・コンサルティングに携わる中で、経営が安定している企業には共通点があることに気づきました。それは「組織アイデンティティ（組織らしさ）」が明確であるということです。

本コラムでは、組織行動学の権威David A Whettenが提唱した「組織アイデンティティ理論」を、日本の労働者派遣事業に応用する方法について解説します。規制改正、人材不足、デジタル化といった激動の環境下で、どのように「自社らしさ」を保ちながら成長していくべきか、具体的な戦略をご紹介します。

組織アイデンティティ理論とは？

組織アイデンティティ理論は、「私たちは誰なのか？」という組織の自己認識を研究する理論です。個人がアイデンティティ（自分らしさ）を持つように、組織にも「組織らしさ」があり、それが意思決定や戦略構築の「羅針盤」になるという考え方です。

David A Whettenは、組織アイデンティティを構成する3つの要素を提示しました。

1. 中核性（Centrality）：「何が私たちの核心か？」

組織の最も本質的な特徴を指します。「これがなければ私たちの組織ではない」という中心的な価値や機能のことです。

例：トヨタ自動車なら「カイゼン精神と品質へのこだわり」、スターバックスなら「第三の場所の提供」

2. 識別性（Distinctiveness）：「何が私たちを他社と区別するか？」

他の組織との差別化要因を指します。競合と比較して「私たちならではの特徴」は何かという問いです。

例：アップルなら「デザインとユーザー体験へのこだわり」、無印良品なら「シンプルで飾らない美学」

3. 連続性（Enduringness）：「時間を超えて持続する特徴は何か？」

時間の経過や環境変化を超えて維持される特性を指します。過去から現在、そして未来へと受け継がれる一貫性のことです。

例：老舗企業の「伝統と革新の両立」、創業理念の継承

なぜ派遣事業に組織アイデンティティが重要なのか？

日本の労働者派遣事業は、現在、かつてないほどの変化の波にさらされています。

派遣事業を取り巻く環境変化

法規制の強化

2020年の労働者派遣法改正（同一労働同一賃金）
派遣期間制限の厳格化
マージン率の情報公開義務

労働市場の構造変化

深刻な人材不足
働き方の多様化（リモートワーク、副業解禁）
若年層の派遣労働に対する意識変化

テクノロジーの進化

AIマッチングシステムの導入
デジタルプラットフォームの台頭
業務自動化による人材需要の変化

経済の不確実性

コロナ禍による市場変動
グローバル経済の影響
産業構造の転換

このような混乱と不確実性の時代において、組織アイデンティティは「意思決定の羅針盤」として機能します。「自社らしさ」が明確な企業は、環境変化に右往左往せず、一貫性のある戦略を打ち出すことができるのです。

応用戦略1：中核性（Centrality）を活かした経営

派遣事業の中核アイデンティティ

日本の派遣事業の本質は柔軟な人材マッチングと労働力供給にあります。この中核を明確に認識することが、戦略的意思決定の基盤となります。

中核性に基づく意思決定の実例

ケース1：コロナ禍での迅速な対応

大手派遣会社A社は、パンデミック発生直後、「柔軟な労働力供給」という中核アイデンティティに基づき、わずか2週間でリモート派遣体制を構築しました。

オンライン面談システムの導入
在宅勤務可能な職種への派遣シフト
デジタルスキル研修の緊急実施

結果： 競合他社が苦戦する中、売上の大幅な落ち込みを回避し、派遣先企業からの信頼を獲得

ケース2：人材不足時代の戦略転換

中堅派遣会社B社は、人材獲得競争が激化する中、「マッチングの質」という中核価値を再確認。量より質の戦略を選択しました。

登録者数の拡大よりも、既存派遣スタッフの定着率向上に注力
丁寧なキャリアカウンセリング体制の構築
ミスマッチによる早期離職の削減

結果： 登録者数は競合より少ないが、稼働率と継続率で業界トップクラスを達成

中核性を明確にする実践ステップ

ステップ1：経営陣でのディスカッション 「私たちのビジネスの本質は何か？」を徹底的に議論

ステップ2：創業理念の再確認 創業時の想いやビジョンに立ち返る

ステップ3：成功体験の分析 過去の成功事例に共通する要素を抽出

ステップ4：中核メッセージの言語化 全社員が理解・共有できる言葉で表現

ステップ5：意思決定基準への落とし込み 「この判断は中核価値に合致しているか？」を常に問う

応用戦略2：識別性（Distinctiveness）を高める差別化

派遣業界における差別化の重要性

日本には約8万の派遣事業所が存在し、競争は年々激化しています。「他社と何が違うのか」を明確にすることが生き残りの鍵です。

識別性を高める4つのアプローチ

1. 専門分野への特化

戦略： 特定業界・職種に深く精通した「ニッチ派遣プロバイダー」を目指す

実例：

IT・エンジニア特化型： 最新技術トレンドに対応した人材育成、技術者コミュニティの運営
医療・介護特化型： 医療機関特有のニーズ理解、有資格者の継続的なスキルアップ支援
製造業特化型： 製造現場の安全管理ノウハウ、技能伝承プログラムの提供

メリット：

専門性による高付加価値化
価格競争からの脱却
派遣先企業からの信頼獲得

2. 独自のスキルトレーニングプログラム

戦略： 業界標準を超える教育研修体制で差別化

具体例：

パソナの事例： 全国に研修施設を展開し、未経験者を即戦力に育成するプログラム
スタッフサービスの事例： eラーニングシステムと対面研修を組み合わせたハイブリッド教育
中小企業の工夫： 地域の職業訓練校や大学と連携した独自カリキュラム

競争優位性：

「この会社で学べば成長できる」という評判の確立
派遣先企業への「育成済み人材」の提供
派遣スタッフの定着率向上

3. テクノロジー活用による差別化

戦略： AIやデジタルツールで業務効率と精度を向上

実装例：

AIマッチングシステム： スキル・経験・性格特性を分析した高精度マッチング
スマホアプリ： 派遣スタッフとのコミュニケーション円滑化
データ分析： 離職予兆検知、キャリアパス提案の自動化

効果：

マッチング精度向上によるミスマッチ削減
営業担当者の業務効率化
先進的企業イメージの構築

4. 地域密着型の強み

戦略： 大手が手薄な地域で「顔の見える関係」を構築

差別化要素：

地域企業との長期的信頼関係
地元の雇用ニーズへの深い理解
フットワークの軽さ（迅速な対応）
地域コミュニティとの連携

成功事例： 地方都市の派遣会社C社は、地元商工会議所や自治体と連携し、地域雇用創出のパートナーとして認識されることで、大手にはない存在価値を確立

応用戦略3：連続性（Enduringness）による信頼構築

変化の中で「変わらない軸」を持つ

規制改正や経済危機が頻発する現代において、変化に適応しながらも「変わらない軸」を持つことが重要です。これが連続性（Enduringness）の本質です。

連続性を維持する3つの原則

原則1：過去の経験を活かす

バブル崩壊・リーマンショックからの学び

日本の派遣業界は、1990年代のバブル崩壊、2008年のリーマンショックを経験しています。これらの危機を乗り越えた企業には、危機対応のDNAが組織に刻まれています。

具体的な連続性：

景気変動に対する財務的備え（内部留保の確保）
複数業界への分散投資によるリスク分散
派遣スタッフの雇用維持を最優先する姿勢

事例： 老舗派遣会社D社は、リーマンショック時に「派遣スタッフの雇用を守る」という方針を貫き、一時的な赤字を受け入れました。この姿勢が社内外で評価され、回復期には優秀な人材が集まり、急成長を実現しました。

原則2：法改正への一貫した対応姿勢

コンプライアンス最優先の文化

労働者派遣法は頻繁に改正されますが、「法令遵守を最優先する」という連続性のある姿勢が信頼を生みます。

2020年派遣法改正（同一労働同一賃金）への対応例：

法施行前からの準備と情報開示
派遣スタッフへの丁寧な説明
派遣先企業との協働による制度設計

連続性がもたらす効果：

行政からの信頼獲得（監査での高評価）
派遣先企業の安心感
派遣スタッフの企業への信頼

原則3：デジタル化しても変わらない人間中心の価値観

テクノロジーと人間性の両立

AIやデジタルツールの導入が進む中でも、「人と人のつながり」を大切にするという連続性を保つことが差別化につながります。

実践例：

AIマッチングの結果を、必ず人間のカウンセラーが最終確認
定期的な対面での面談機会の維持
デジタルツールはあくまで「補助」、人間の判断を最優先

バランスの取り方：

効率化すべき領域 ← デジタル活用 → 人間が担うべき領域
・事務処理           ・キャリア相談
・データ管理         ・悩み相談
・スケジュール調整   ・信頼関係構築
・情報検索           ・複雑な判断

連続性を可視化する仕組み

社史・ストーリーの共有

創業からの歩みを社内で共有
危機をどう乗り越えたかの物語
「先輩たちから受け継いだもの」の明確化

理念の浸透活動

定期的な理念研修
経営陣からのメッセージ発信
理念に基づく行動の表彰制度

世代を超えた文化継承

ベテラン社員と若手社員の交流
メンター制度による価値観の伝承
「らしさ」を体現する社員の見える化

派遣事業の組織アイデンティティを活用した意思決定プロセス

組織アイデンティティは、日々の意思決定から中長期戦略まで、あらゆる場面で「判断基準」として機能します。

意思決定フレームワーク：3つの要素チェック

新規事業や戦略変更を検討する際、以下の3つの問いに答えることで、組織アイデンティティに合致した判断ができます。

問い1：中核性チェック

「この決定は、私たちの事業の本質（柔軟な人材マッチングと労働力供給）に合致しているか？」

事例： 新規事業として「人材紹介（正社員採用支援）」に進出するか？

✅ 合致：人材マッチングという中核能力を活かせる
⚠️ 注意：派遣とは異なるビジネスモデル、既存アイデンティティとの整合性を確認

問い2：識別性チェック

「この決定は、私たちの独自性（他社との差別化要因）を強化するか？」

事例： 低価格戦略で市場シェア拡大を目指すか？

❌ 不合致：価格競争は独自性を損なう可能性
✅ 代替案：専門性や付加価値で差別化する戦略を選択

問い3：連続性チェック

「この決定は、私たちがこれまで大切にしてきた価値観と一貫性があるか？」

事例： 短期的な利益のため、派遣スタッフの教育投資を削減するか？

❌ 不合致：「人材育成」という連続的価値観に反する
✅ 代替案：教育投資を維持しつつ、他のコスト削減策を検討

戦略決定の具体例

ケーススタディ：M&A（企業買収）の判断

中堅派遣会社E社は、他地域の派遣会社の買収機会を得ました。3要素チェックの結果

中核性： ✅ 人材マッチング事業の拡大であり、中核に合致
識別性： ⚠️ 買収先企業の独自性が自社と異なる（要統合戦略）
連続性： ✅ 過去のM&A成功経験があり、組織文化統合のノウハウあり

判断： 買収を実行。ただし、識別性の整合性を取るため、買収後1年間で企業文化と事業方針の統合プロジェクトを実施

結果： 地域拡大に成功し、シナジー効果で業績向上

業界レベルの組織アイデンティティ：日本特有の「派遣文化」

個別企業だけでなく、業界全体にも組織アイデンティティが存在します。

日本の派遣業界の独特性

「期間限定派遣」文化

欧米の派遣が「長期キャリアの選択肢」であるのに対し、日本では「短期的な働き方」という認識が強い
派遣法による期間制限が、この文化を強化

「正社員が標準」という社会規範

派遣は「非正規」として位置づけられる
キャリアの「踏み台」または「つなぎ」という認識

高度なマッチング文化

日本特有の「人間関係重視」が派遣にも反映
単なるスキルマッチングでなく、「職場の雰囲気に合うか」も重視

グローバル化時代のアイデンティティ再定義

外国人労働者の派遣拡大

2019年の改正入管法施行により、外国人労働者の受け入れが拡大。業界アイデンティティの再定義が求められています。

新たな課題：

言語・文化の壁への対応
多様性を前提としたマッチング
グローバル基準と日本的経営の融合

アイデンティティ進化の方向性： 「日本的な丁寧さ・きめ細かさ」という連続性を保ちつつ、「多様性を活かすマッチング」という新たな識別性を加える

組織アイデンティティの曖昧さがもたらすリスク

組織アイデンティティが不明確だと、さまざまな問題が生じます。

リスク1：派遣労働者の離脱

症状：

「この会社で働く意味が分からない」という声
高い離職率
口コミサイトでの低評価

原因： 派遣スタッフが「自分たちは何のために働いているのか」「会社は何を大切にしているのか」を理解できない

対策： 組織アイデンティティを明確に言語化し、オリエンテーションや日常のコミュニケーションで繰り返し伝える

リスク2：戦略の一貫性欠如

症状：

次々と新規事業に手を出すが、どれも中途半端
経営方針が頻繁に変わる
「結局、うちは何屋なのか」という社内の困惑

原因： 判断基準となる組織アイデンティティがないため、外部環境に振り回される

対策： 3要素（中核性・識別性・連続性）を基準とした意思決定プロセスの確立

リスク3：企業イメージの低下

症状：

「ブラック企業」というレッテル
派遣先企業からの信頼喪失
優秀な人材が集まらない

原因： 組織の価値観が曖昧で、短期的な利益追求に走る姿勢が外部から見透かされる

対策： 社会的責任を含む明確な組織アイデンティティの確立と、一貫した行動での体現

実務での活用：組織診断ツールとしての応用

組織アイデンティティ理論は、診断ツールとしても有効です。

組織アイデンティティ診断の手順

ステップ1：現状把握アンケート

全社員（派遣スタッフ含む）に以下を質問

「当社の事業の本質は何だと思いますか？」（中核性）
「当社の他社にない強みは何だと思いますか？」（識別性）
「当社が大切にし続けている価値観は何だと思いますか？」（連続性）

ステップ2：回答の分析

回答のばらつき度合いを確認
経営層の認識と現場の認識のギャップを可視化
不明確な要素を特定

ステップ3：ワークショップ

経営陣と中核社員で、診断結果を基にディスカッション：

「私たちが本当に大切にすべきものは何か？」
「現場の認識と経営の意図のギャップをどう埋めるか？」

ステップ4：アイデンティティ・ステートメントの作成

3要素を明文化：

【中核性】私たちの本質
→ 「○○○を通じて、△△△を実現する」

【識別性】私たちの独自性
→ 「□□□という強みで、他社と差別化する」

【連続性】私たちが大切にし続けるもの
→ 「◇◇◇という価値観を、時代が変わっても守る」

ステップ5：浸透と実践

全社員への説明会
採用時の伝達
日常業務での体現
定期的な振り返り

診断の活用場面

場面1：経営戦略の策定時 新たな事業計画や中期経営計画を立てる際の「判断軸」として

場面2：M&A・組織再編時 統合する企業間のアイデンティティの整合性確認

場面3：危機対応時 混乱の中で「何を優先すべきか」の判断基準として

場面4：採用・教育時 「求める人材像」や「育成の方向性」の明確化

労働者派遣事業許可申請との関連性

公認会計士の視点から、組織アイデンティティの明確化が許可申請にも好影響を与えることを指摘します。

許可基準への貢献

事業運営の適正性

明確な経営方針と一貫性のある事業運営
コンプライアンス重視の姿勢の証明
長期的な事業継続性の説明

教育訓練計画の充実

「人材育成」を中核価値とする組織アイデンティティが、教育訓練計画の実効性を高める
形式的でない、実質的な取り組みの証明

派遣労働者の福祉向上

派遣スタッフを「消耗品」でなく「かけがえのない人材」と位置づける姿勢
待遇改善への継続的な取り組み

監査での評価ポイント

当事務所が監査を行う際、以下の点で組織アイデンティティの明確性が評価につながります

経営理念と実際の業務運営の整合性
短期的利益と長期的価値のバランス
ステークホルダー（派遣スタッフ、派遣先、株主）への一貫したメッセージ
危機時の意思決定プロセスの透明性

まとめ：「私たちは誰なのか？」を問い続ける経営

組織アイデンティティ理論を日本の労働者派遣事業に応用する本質は、「私たちは誰なのか？」という問いを、経営の中心に据えることです。

3要素のバランスが成功の鍵

中核性： 事業の本質を見失わない
識別性： 他社にはない独自の価値を磨く
連続性： 変化の中でも大切なものを守り続ける

この3つをバランスよく保つことが、変化の激しい時代における持続可能な派遣事業経営の基盤となります。

「羅針盤」としての組織アイデンティティ

法改正、人材不足、デジタル化、グローバル化――派遣事業を取り巻く環境は今後も変化し続けるでしょう。その中で、明確な組織アイデンティティは「経営の羅針盤」として機能します。

短期的な利益に飛びつくのではなく、「これは自社らしいか？」「自社の本質に合っているか？」と問い続けることで、ブレない経営が実現します。

実践への第一歩

まずは経営陣で以下の3つの問いについて、じっくりと対話してみてください：

「私たちの事業の本質は何か？」（中核性）
「私たちの他社にない強みは何か？」（識別性）
「私たちが大切にし続けるべきものは何か？」（連続性）

この対話から生まれる「組織らしさ」の言語化が、次の10年の成長を支える土台となるはずです。

【注意事項】 本コラムで紹介した組織アイデンティティ理論の応用は、理論的フレームワークに基づく提案です。実際の導入にあたっては、各企業の状況に応じたカスタマイズが必要です。個別のケーススタディや実証研究に基づく検証も重要ですので、専門家にご相談ください。

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jinzaihaken: 労働者派遣事業許可に必要な監査や合意された手続に精通し、数多くの企業をサポートしてきました。日々の業務では「クライアントファースト」を何よりも大切にし、丁寧で誠実な対応を心がけています。監査や手続を受けなくても財産的基礎の要件をクリアできる場合には、そちらを優先してご提案するなど、常にお客様の利益を第一に考える良心的な姿勢が信条です。お困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。

組織アイデンティティ理論とは？

1. 中核性（Centrality）：「何が私たちの核心か？」

2. 識別性（Distinctiveness）：「何が私たちを他社と区別するか？」

3. 連続性（Enduringness）：「時間を超えて持続する特徴は何か？」

なぜ派遣事業に組織アイデンティティが重要なのか？

派遣事業を取り巻く環境変化

応用戦略1：中核性（Centrality）を活かした経営

派遣事業の中核アイデンティティ

中核性に基づく意思決定の実例

中核性を明確にする実践ステップ

応用戦略2：識別性（Distinctiveness）を高める差別化

派遣業界における差別化の重要性

識別性を高める4つのアプローチ

1. 専門分野への特化

2. 独自のスキルトレーニングプログラム

3. テクノロジー活用による差別化

4. 地域密着型の強み

応用戦略3：連続性（Enduringness）による信頼構築

変化の中で「変わらない軸」を持つ

連続性を維持する3つの原則

原則1：過去の経験を活かす

原則2：法改正への一貫した対応姿勢

原則3：デジタル化しても変わらない人間中心の価値観

連続性を可視化する仕組み

派遣事業の組織アイデンティティを活用した意思決定プロセス

意思決定フレームワーク：3つの要素チェック

問い1：中核性チェック

問い2：識別性チェック

問い3：連続性チェック

戦略決定の具体例

業界レベルの組織アイデンティティ：日本特有の「派遣文化」

日本の派遣業界の独特性

グローバル化時代のアイデンティティ再定義

組織アイデンティティの曖昧さがもたらすリスク

リスク1：派遣労働者の離脱

リスク2：戦略の一貫性欠如

リスク3：企業イメージの低下

実務での活用：組織診断ツールとしての応用

組織アイデンティティ診断の手順

診断の活用場面

労働者派遣事業許可申請との関連性

許可基準への貢献

監査での評価ポイント

まとめ：「私たちは誰なのか？」を問い続ける経営

3要素のバランスが成功の鍵

「羅針盤」としての組織アイデンティティ

実践への第一歩

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